DESPIDOS Y RENUNCIAS
JOBSTICE
DESPIDO
Un despido es la acción de anular un contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario. Lo que conlleva la expulsión del trabajador de su puesto de trabajo.
Existen 2 tipos de despidos:
Posteriormente, estos despidos pueden ser clasificados como:
Despido objetivo
Despido Objetivo
Este tipo de despido se produce por causas objetivas de la empresa, está regulado por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52.
Estas causas objetivas pueden ser:
Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptación.
Causas económicas, técicas, organizativas o de la producción.
Falta de dotación económica.
INEPTITUD DEL TRABAJADOR
La ineptitud es la «Falta de capacidad de una persona para realizar adecuadamente una actividad, función o trabajo.»
Si posteriormente a la contratación efectiva de un trabajador en la empresa, este diese muestras de su incapacidad para llevar a cabo determinadas tareas, la empresa podría despedirle de manera objetiva.
Si la empresa conociese la ineptitud del trabajador con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba, una vez transcurrido el período de prueba, la empresa no podrá alegar esta causa como motivo del despido objetivo.
CAUSAS ECONÓMICAS
Cuando una empresa atraviesa una situación económica negativa, el empresario puede alegar este hecho como causa de despido objetivo.
Esta situación económica negativa debe estar prolongada en el tiempo, el empresario debe acreditar que, durante 3 trimestres consecutivos, los resultados de cada trimestre son peores que los del mismo trimestre del año anterior.
CAUSAS TÉCNICAS
Esta causa se refiere a cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción del negocio, que afectan a que la empresa pueda seguir ofreciendo sus productos o servicios.
CAUSAS ORGANIZATIVAS
El despido objetivo por causas organizativas sucede cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción.
CAUSAS PRODUCTIVAS
El despido objetivo por causas de la producción sucede cuando ocurre un cambio a peor en la demanda de los productos o servicios ofertados por la empresa.
FALTA DE DOTACIÓN ECONÓMICA
Este supuesto solo se puede dar en caso de que la actividad de la empresa u ONG dependa de las prestaciones económicas de las administraciones públicas.
Si estas prestaciones disminuyen, la falta de dotación económica puede ser motivo de despido objetivo.
REQUISITOS DEL DESPIDO
Carta de despido
La empresa debe comunicar por escrito al trabajador las causas del despido.
Finiquito
El documento en el que se recoge la liquidación de todas las cantidades adeudadas por parte de la empresa al trabajador, que no se han cobrado al finalizar el contrato.
Indemnización
De 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo. O de 33 días por año trabajado en caso de que el despido sea declarado improcedente. En caso de despido disciplinario no corresponde indemnización.
Preaviso
La empresa está obligada a realizar un preaviso de 15 días antes de despedir al trabajador (el preaviso puede cambiar según convenio/contrato?). Este preaviso empieza a contar desde el día de la entrega de la carta de despido. En caso de despido disciplinario no es necesario preaviso.
Despido Disciplinario
Despido Disciplinario
El despido disciplinario es el único que se produce como consecuencia del comportamiento grave y culpable del trabajador.
Está regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, aunque conviene tener en cuenta tu convenio de aplicación, ya que en él suelen venir definidos los comportamientos del trabajador que son considerados faltas graves que pueden acarrear sanciones y el despido disciplinario.
Según el ET, las causas del despido disciplinario son:
-Faltad de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
-Indisciplina o desobediencia.
-Ofensas al empresario, compañeros o familiares de ambos. Ya sea de manera física o verbal.
-Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
-Disminución del rendimiento acordado, cuando sea continuada y voluntaria.
-Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte negativamente al trabajo.
-Acoso al empresario o compañeros.
El despido disciplinario no tiene derecho a indemnización, aunque sí a finiquito y a recibir la prestación por desempleo (siempre que cumplas con los requisitos que exige el SEPE).
Causas del despido disciplinario según el ET
-Faltad de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
-Indisciplina o desobediencia.
-Ofensas al empresario, compañeros o familiares de ambos. Ya sea de manera física o verbal.
-Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
-Disminución del rendimiento acordado, cuando sea continuada y voluntaria.
-Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando afecte negativamente al trabajo.
-Acoso al empresario o compañeros.
El despido disciplinario no tiene derecho a indemnización, aunque sí a finiquito y a recibir la prestación por desempleo (siempre que cumplas con los requisitos que exige el SEPE).
CALIFICACIÓN DE LOS DESPIDOS
CALIFICACIÓN DE LOS DESPIDOS
Una vez efectuado el despido, el trabajador tendrá 20 días hábiles para poder reclamarlo, esta reclamación será la que determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.
Despido Procedente
Si el despido es declarado procedente, significa que el empresario ha demostrado que las causas del despido cumplen con los requisitos formales exigidos por la ley.
Despido Improcedente
La clasificación de improcedente será de todo aquel despido realizado sin que concurran las causas o motivos por los que la ley autoriza a despedir.
También podría declararse como improcedente si la empresa no cumple con los requisitos formales que se exigen para poder realizar el despido.
En este caso, las consecuencias del despido Improcedente pueden ser el abono de una indemnización equivalente a 33 días por cada año trabajado en la empresa, o la readmisión en la empresa.
Despido Nulo
Según el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el despido nulo es toda rescisión unilateral de un contrato laboral por parte del empleador, que atente contra las libertades públicas y derechos fundamentales del trabajador.
La consecuencia de un despido declarado como nulo es que el trabajador pueda elegir entre ser reincorporado en su puesto de trabajo, o recibir una indemnización equivalente a un despido Improcedente. Además, tras declararse nulo el despido, la empresa deberá abonar al trabajador el sueldo que debió percibir durante los meses que hayan transcurrido desde su despido, los llamados Salarios de Tramitación.
Baja Voluntaria
Una baja voluntaria se produce cuando el trabajador decide finalizar su relación con la empresa. Para ello debe avisar a la empresa de forma oral y escrita su intención de rescindir la relación laboral que los une.
Al hacerlo, debe tener muy en cuenta el preaviso necesario señalado en su convenio, ya que, de no realizar el preaviso correspondiente, la empresa descontará del finiquito cada día de preaviso que el trabajador no haya dado.
Al presentar la baja voluntaria, el trabajador no tiene derecho a indemnización, ni a solicitar la prestación por desempleo, aunque sí tendrá derecho a finiquito.
PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba es el tiempo pactado al inicio de la relación laboral entre empresa y trabajador, este periodo se utiliza para comprobar si el trabajador cumple con los requisitos necesarios para el puesto a desempeñar, y para que el trabajador compruebe si la empresa cumple con las condiciones idóneas para que pueda desempeñar su trabajo.
Para que el período de prueba sea válido, deberá haberse pactado al inicio de la relación laboral, justo con la firma del contrato. Nunca una vez iniciada la relación laboral.
También debe ser expreso y por escrito, si en el contrato no se pacta expresamente el período de prueba determinado, dicho periodo de prueba no será válido, aunque el convenio colectivo señale la posibilidad de un periodo de prueba.
El período de prueba también será nulo si el trabajador ha desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, sea cual sea la modalidad de contratación que haya tenido el trabajador.
DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
La duración del periodo de prueba será acordada entre empresario y trabajador, pero nunca podrá superar los límites señalados en el convenio colectivo.
Si el convenio no establece la duración del periodo de prueba, estará regido por los siguientes límites:
-6 meses para los técnicos titulados.
-3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
-2 meses para el resto de trabajadores.
-1 mes para los trabajadores con contratos temporales de menos de 6 meses.
Durante la duración del periodo de prueba, tanto el empresario como el trabajador podrán decidir finalizar la relación laboral sin necesidad de preaviso. En este caso no sería un despido, en términos legales contaría como la «no superación del periodo de prueba», por lo que no tendría derecho a indemnización.
Una vez finalizado el periodo de prueba, el contrato se producirá a plenos efectos, computándose el tiempo de prueba realizado a la antigüedad del trabajador en la empresa.
Preguntas Frecuentes
¿Qué hacer cuando te despiden?
Cuando te despidan debes firmar la comunicación de la empresa como «no conforme» y asegurarte de recibir tu copia.
También deben entregarte el finiquito y la indemnización, si no estás seguro de que los importes sean correctos, firma como «no conforme».
Tras estos primeros pasos tendrás un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, así podrás aspirar a una indemnización mayor en caso de que el despido sea declarado improcedente.
Tras el despido el trabajador tiene un plazo de 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo.
Diferencias entre despido procedente e improcedente
Despido procedente: el empresario extingue la relación laboral de manera unilateral ajustándose a derecho y cumpliendo con las causas y requisitos legales. En caso de despido Objetivo, la indemnización será de 20 días por año trabajado. En caso de despido Disciplinario no corresponde indemnización.
Despido Improcedente: todo despido que se realice sin que concurran las causas o motivos por los que la ley autoriza a despedir, o porque no se hayan cumplido con los requisitos formales exigidos a la hora de realizar el despido. La indemnización por despido improcedente es de 33 días por año trabajado.
¿Qué es un finiquito?
El finiquito es el documento de liquidación que recibe el trabajador junto a otros papeles de fin de contrato al finalizar su relación laboral con la empresa.
En el finiquito debe incluirse el salario de los últimos días trabajados del mes en el que se produzca el cese, las pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas, percepciones no salariales adeudadas, beneficios o incentivos señalados en el convenio y posibles indemnizaciones.
¿Qué es una baja voluntaria?
¿Qué pasa si no doy el preaviso de 15 días?
En caso de no dar el correspondiente preaviso cuando el trabajador quiera abandonar voluntariamente la empresa (puede ser mayor o menor de 15 días, conviene revisar tu convenio), la empresa podrá descontar del finiquito cada uno de los días de preaviso que el trabajador no haya dado.
¿Cuándo NO es necesario dar el preaviso de 15 días?
El preaviso no es necesario en dos supuestos:
- Mientras se esté en el Período de Prueba.
- Cuando se tenga un contrato temporal de menos de un año, cuando el contrato vaya a finalizar, si el trabajador no tiene intención de de renovar, puede dar por terminada la relación con la empresa sin necesidad de realizar preaviso alguno.
¿Puedo solicitar el paro tras una baja voluntaria?
No. Para poder solicitar el paro debes haber tenido otro empleo, en el que deben haber transcurrido como mínimo 3 meses entre la baja voluntaria y la finalización del contrato/despido del nuevo empleo.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar mi dinero a la empresa?
Existe un plazo de un año para reclamar las cantidades adeudadas por la empresa, que regula el Estatuto de los Trabajadores (art. 59.1), comienza a contar desde el momento en que se debió recibir la cantidad, o se recibió pero en menos de lo que debería haber sido.
¿Qué es la Garantía de Indemnidad?
La garantía de indemnidad es un principio fundamental en el ámbito del derecho laboral que protege a los trabajadores frente a posibles represalias empresariales tras ejercer o reclamar sus derechos laborales. Esta garantía tiene como objetivo evitar que los...