La relación con nuestros jefes o compañeros de trabajo es una de las interacciones sociales más comunes de nuestro día a día. El hecho de que se trate de una relación social impuesta hace que no siempre sea satisfactoria y, en muchos casos, sintamos que “el jefe me tiene manía” o que “siempre les parece mal lo que hago”, sin poder por ello dejar de compartir el espacio.

Hay veces en las que esta situación deviene insoportable y llega incluso a provocar problemas de salud mental. La pregunta es, ¿toda tensión en el desarrollo de la actividad laboral significa que se está sufriendo acoso laboral o mobbing? En este post intentaremos responder a esa pregunta basándonos en la normativa vigente y, especialmente, en las sentencias judiciales que desarrollan el concepto de acoso laboral.

REQUISITOS DEL ACOSO LABORAL

La Real Academia Española define, en general, la acción de acosar como: “perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona” y, en particular, el acoso laboral como: “práctica ejercida en el ámbito del trabajo y consistente en someter a un empleado a presión psicológica para provocar su marginación”.

Partiendo de esta base, los tribunales españoles entienden que hay acoso en los términos que la legislación prevé cuando se dan los siguientes requisitos:

1. Intencionalidad
2. Que se cause un daño psíquico o moral grave.
3. Que el fin de las acciones sea vejar, envilecer o humillar a la víctima: desmoronamiento de la persona.
4. Que la situación se prolongue en el tiempo, es decir, que haya reiteración (algunas sentencias establecen 6 meses).

Incluso, se ha tipificado como delito cuando el actor se prevalece de una situación de superioridad (es nuestro jefe) y realiza de manera reiterada actos hostiles o humillantes que supongan un grave acoso para el trabajador.

En este sentido, las diferencias personales o profesionales, las malas relaciones con los compañeros de trabajo o las decisiones del empresario que no estén ajustadas a derecho, no pueden entenderse por sí mismas como acoso laboral por el hecho de que nos causen un malestar psicológico, salvo que entendamos que se cumplen los requisitos antedichos.

Por ejemplo, se ha condenado por acoso laboral a una empresa que no inició ningún protocolo ante la denuncia de una trabajadora a la que su responsable había proferido gritos, lenguaje malsonante, despreciando sus funciones laborales y falta de educación; el caso de una farmacéutica que estaba embarazada y, tras la pérdida de su bebé, sufrió un trato vejatorio por parte de un compañero que llegó a proferir expresiones como “lo que te ampara es la barriga que tienes” o “eres una gamberra”; dejar sin funciones a un trabajador, destruir sus redes de comunicación y minar su reputación con el fin de que abandone su puesto de trabajo.

CÓMO ACTUAR

En todo conflicto jurídico en el que nos encontremos debemos tener en cuenta una premisa básica: no importa lo que pasa, sino que PODAMOS PROBARLO. Así que es fundamental que nos ocupemos nosotros mismos de recabar las suficientes evidencias de que el acoso se está produciendo para que prospere nuestra reclamación.

A modo ilustrativo, resultarían útiles en un procedimiento judicial las siguientes pruebas:

• Testimonios de otros trabajadores que presencien el trato humillante.
• Grabaciones (si formas parte, se admite como prueba, aunque el otro interlocutor no sepa que está siendo grabado).
• Posiblemente la situación provoque una baja médica, en este caso, destacar que un informe del médico de cabecera que reconozca depresión, ansiedad o estrés, no es suficiente. Es necesario demostrar que tales padecimientos tienen su origen en el entorno laboral, por ello, es mejor un informe psicológico de un especialista en la materia.
• Comunicación detallada a la dirección de la empresa, o responsable de recursos humanos, de manera fehaciente, es decir, por escrito y por un medio del que quede constancia, por ejemplo, a la dirección de correo por la que se ponen en contacto con nosotros de manera habitual o, incluso, mediante un burofax/buromail, pues hay que demostrar su negligencia.

RECLAMACIÓN

El mobbing es una causa que justifica el ejercicio de la acción resolutoria por parte del trabajador (art. 50 Estatuto de los Trabajadores). La consecuencia es que, con independencia de que el acoso tenga su origen en la actuación directa de la empresa o que ésta consienta la misma cuando provenga de otros trabajadores, se entenderá que finaliza la relación laboral y que procede la indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado), sin perder el derecho a paro.

Además, se produce un daño moral que podría dar lugar a otra indemnización por vulneración de derechos fundamentales que, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, es de 7.501 a 30.000 € al tratarse de una infracción calificada como muy grave (arts. 8 y 40 LISOS).

En conclusión, nos encontramos ante riesgo psicosocial que la empresa tiene obligación de prevenir para asegurar nuestra salud, integridad y dignidad en el trabajo.

Texto de: Cristina Pérez